Có rất nhiều hình thức tuyển dụng mà các công ty có thể lựa chọn để tìm được những ứng cử viên sáng giá. Dưới đây là những cách phổ biến nhất.

Hình thức tuyển dụng một cách trực tiếp
Trong cách này, những doanh nghiệp sẽ chọn lọc các ứng viên xin việc một cách trực tiếp từ nơi đào tạo và huấn luyện, chi tiết là các trường ĐH, cao đẳng, trung cấp bài bản, trường dạy nghề,.... Họ tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên xin việc làm đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các chuyên ngành được huấn luyện và liên kết với trường để rất có thể mau chóng đạt được ứng viên phù hợp với trình độ chuyên môn ngay trong khi công ty cần và học sinh sinh viên đủ điều kiện thao tác làm việc.


Lúc này, để hiệu quả tuyệt vời hơn, những doanh nghiệp tuyển dụng rất có thể liên hệ trực tiếp với các giảng viên, các khoa trong trường và tinh lọc thông tin của các học sinh sinh viên có thành tích có năng lực để tuyển dụng. Họ chuyển những tin tức vấn đáp trải qua những buổi seminar, tạo các buổi tuyển dụng trực tiếp tại trường, một cách trực tiếp phỏng vấn và phỏng vấn. Nếu như cần con số lớn, họ có thể phối kết hợp tổ chức triển khai ngày hội vấn đáp của doanh nghiệp tại trường và sử dụng những văn phòng lưu động để rất có khả năng liên hệ một cách trực tiếp với người tìm công việc.
Cách thức này thường được áp dụng đối với những công ty vấn đáp các nhân viên đòi hỏi năng lực cao và tuyển dụng liên tiếp.

Hình thức tuyển dụng gián tiếp
Hình thức này thông qua các quảng cáo trên báo, radio và trên ti vi hay những tạp chí trình độ chuyên môn hay các website tuyển dung…Đây là cách thức tuyển dụng trải qua các công cụ vấn đáp. Phương thức này không chỉ là giúp lan rộng ra thông tin tới các ứng viên trong phạm vi to hơn đối với phỏng vấn một cách trực tiếp mà còn hỗ trợ cho công ty quản bán nhiều hơn về tin tức của công ty chính mình. Đương nhiên, không may sẽ không tốt hết về mặt trình độ và có kinh nghiệm làm việc của ứng viên xin việc gửi CV. Để rất có khả năng đảm bảo doanh nghiệp mong muốn việc tìm kiếm trước lúc quảng cáo và nhận hồ sơ.

Hình thức tuyển dụng nội bộ
Cách thức tuyển dụng nội bộ này còn có thể chọn được những yếu tố chính là nhân viên ở bên trong doanh nghiệp hay sử dụng nhân viên trong công ty để gia công trung gian mô tả nhu yếu phỏng vấn. Các nhà tuyển nhân sự trọn vẹn có khả năng sử dụng được các phương thức sau:

- Nhận được thông báo nhu yếu tuyển dụng:
Đây chính là một bảng nhận được thông báo về các vị trí vị trí đang thiếu rất cần phải tuyển nhân lực. Bộ phận nhân sự sẽ gửi thư hay gửi một bản có thông báo cho tất cả nhân viên cấp dưới của doanh nghiệp để rất có khả năng cung ứng cho họ những thông tin chi tiết cần thiết cho việc làm và cũng giống như là những yên cầu của nó.

- Trình bày của những cán bộ và công nhân viên chức trong công ty:
Dựa vào các mối quan hệ của những người đồng nghiệp bên trong doanh nghiệp đối với các ứng cử viên có mục tiêu mà các nhà tuyển nhân sự hoàn toàn có khả năng tìm kiếm ra được mọi người có đầy đủ kỹ năng cho công việc. Hiện tại có ít nhiều những tập đoàn vẫn đang sử dụng hình thức phỏng vấn này. Những nhà tuyển dụng còn rất có thể đặt ra hình thức khuyến mại cho các nhân viên đã có công thể hiện những nhân tài cho công ty, điều ấy sẽ kích cầu được nguồn nhân sự và còn có thể tạo thêm động lực cho các nhân viên cấp dưới lúc này của công ty.

- Phụ thuộc vào thông tin nhân viên cấp dưới trong các bản lưu Hồ sơ nhân sự:
Tất-tần-tật những công ty đều luôn thành lập một list danh sách hồ sơ của những nhân viên để tàng trữ một trong những phần mềm quản lí hoặc kho giấy tờ của bộ phận nhân sự. Vì vậy những nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể phụ thuộc những thông tin này để có khả năng xem xét và tinh lọc được các việc làm cần tuyển dụng.

Điểm mạnh
Với những quy trình chọn lọc tuyển dụng nhân sự theo dạng này, với sự dùng nguồn nhân lực hiện tại mà các nhà tuyển nhân sự chưa phải mất thêm thời giờ cũng tương tự các ngân sách phát sinh khác. Hơn thế nữa, hình thức này cũng là theo một cách để khen thưởng cho những nhân viên cấp dưới đã có sự cống hiến cho doanh nghiệp. Ví dụ điển hình doanh nghiệp đang có nhu yếu cần tuyển dụng việc làm “Quản lí”, nhưng sau thời điểm cân nhắc lại năng lực tương tự như thời gian cống hiến, công ty đưa ra quyết định thăng chức cho người nhân viên lên chức cao hơn. Điều đó sẽ khiến họ được khuyến khích hơn và cũng tiếp tục gắn bó dài lâu với công ty. Không dừng lại ở đó, họ đã quá thân thuộc với những người cộng sự cũng như văn hóa truyền thống doanh nghiệp, mọi việc làm cũng tiến triển một cách dễ dàng hơn.

Điểm yếu
Với cách thức phỏng vấn nhân sự này, những công ty hoàn toàn rất có thể phải đứng trước tình huống gian khổ trong những việc vận hành nguồn nhân sự, bởi vi nội bộ lục đục. Thăng chức là điều mà ai cũng muốn, nhưng với cùng một việc làm thì không còn có đa số chúng ta làm. Bởi vậy, điều ấy có khả năng dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm của những nhân viên cấp dưới với nhau. Như thế, việc các nhân viên cấp dưới sẽ xung đột không lành mạnh cạnh tranh nhau sẽ gây nên ảnh hưởng trực tiếp đến tình đồng nghiệp và cực kỳ hiệu quả công việc. Ngoài ra, với việc dùng nhân viên cấp dưới doanh nghiệp mô tả những ứng cử viên, về lâu dài việc này sẽ hình thành nạn kéo bè cánh trong doanh nghiệp là vấn đề không thể tránh được. Thế cho nên, các doanh nghiệp cần có những tâm lý thật cẩn trọng.

Hình thức tuyển dụng bên ngoài
Định hướng tuyển dụng này lựa chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công ty. NTD có khả năng dùng các phương pháp sau:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện đi lại truyền thông: người tuyển nhân sự rất có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo mạng, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với sự phát triển của Công nghệ TT, phương pháp tiện dụng nhất đó chính là qua Internet. Ở việt nam, có nhiều trang web giúp sức tuyển dụng lớn như https://timvieclamthem.vn/. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với giới thiệu và nhu yếu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hay là người tuyển dụng rất có thể đăng tin tức trên website chính.
Trọng tâm mô tả việc làm: đối với các công ty không có bộ phận nhân sự thì định hướng này phổ cập nhất. Các trọng tâm đó thường là trường ĐH, cao đẳng và tổ chức chính quyền lao động bản địa.
Hội chợ việc làm: đó cũng là nơi NTD giao tiếp, chuyện trò một cách trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. Chẳng hạn như hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực ở học viện chuyên nghành bank thủ đô. Đây cũng là cơ hội cho những doanh nghiệp lớn như Ngân Hàng Vietinbank, Sacombank, BIDV… việc tìm kiếm các ứng viên xin việc làm triển vọng, tăng mạnh nguồn lao động.

Ưu điểm
phương pháp này đưa về cho doanh nghiệp nhiều tài năng cũng tương tự ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên xin việc đã có rất nhiều có kinh nghiệm thao tác làm việc, thì chi phí đào tạo và huấn luyện cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp đó cũng tạo ra sự đi lên nghề nghiệp và công việc thích hợp và công bằng cho mọi cá nhân trong công ty.

Điểm yếu
Tuy nhiên, ngân sách phỏng vấn cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm. Doanh nghiệp phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ phỏng vấn. Không những thế, việc đó cũng rất có khả năng gây gian truân rất to lớn đối với việc quản lý nguồn lực sẵn có trong doanh nghiệp, bởi rắc rối phát sinh với những nhân viên cấp dưới nội bộ, tất cả mọi người hy vọng được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào, công ty cũng cần phải một khoảng thời gian nhất định để thắt chặt và chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức triển khai.

Nghiên cứu và phân tích, rà soát nền tảng học vấn – kinh nghiệm
Việc phân tích, kiểm tra này thường được vận dụng bao quát từ kỹ năng và kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong tiến trình làm việc trước đây, tương tự như kiểm tra độ chính xác của những lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên xin việc làm. Nếu như cẩn thận hơn, đặc biệt là khi phỏng vấn vào công việc hết sức quan trọng hoặc nhạy cảm, những doanh nghiệp còn lấy chủ ý thông qua nói chuyện với đồng sự cũ của ứng viên xin việc làm. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên xin việc phân phối cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu như có tình huống gian xảo.

Tận dụng thế mạnh của social
Ưu điểm
Facebook hoặc Google +, Twitter… là các mạng xã hội phổ cập với lượng người sử dụng rất chi là lớn và rải rộng. Thời gian bình quân sử dụng các social của người dùng tại việt nam rất to lớn chính bởi vậy đó là một kênh phỏng vấn hiệu quả và cũng tương đối nhanh chóng cho các doanh nghiệp. Việc dùng mạng xã để phỏng vấn hiện tại đang là một trong xu hướng mới cho công tác làm việc tuyển dụng, về những tiện lợi thì không cần nghiên cứu tất cả chúng ta cũng nắm được rồi tuy nhiên cũng cần được một số chú ý về cách vấn đáp này.

Về nhược điểm
social là một không gian phức hợp, việc người dùng rất có thể tương tác nói chuyện một cách trực tiếp cho nên việc vận hành các tin tức phỏng vấn cũng cần phải được lời khuyên theo một cách đặc biệt, đừng nên thực hiện tràn nan không tồn tại điều hành và kiểm soát sau đây sẽ tương đối tinh vi. Không chỉ thế cũng cần chú ý tới sự việc nhận thực của lao động cũng tương tự đối thủ dò xét hay tung những thông tin xấu ảnh tìm hiểu doanh nghiệp.
Kể chung đây là một kênh hữu hiệu nhưng người dùng cũng cần được cẩn trọng trong các công việc xử dụng nó.

Hình thức tuyển dụng thông qua các đại lý tuyển dụng
Cửa hàng đại lý phỏng vấn thường làm việc rất nhanh chóng và cực kỳ hiệu quả, nhưng DN phải trả một khoản phí không nhỏ cho họ, rất có thể lên đến vài chục tỷ lệ trong khoản lương năm trước tiên của ứng viên. Để sử dụng hình thức phỏng vấn này hiệu quả, DN cần cung cấp thông tin về địa thế vấn đáp chính xác và không hề thiếu nhằm giúp đại lý phân phối phỏng vấn rất có thể tìm kiếm được ứng viên xin việc phù hợp.

Tuy nhiên, DN rất có khả năng sử dụng hình thức quảng cáo hoặc là internet thay cho hình thức đại lý phỏng vấn này và hình thức headhunter nhằm mục đích cắt giảm chi phí trong tình huống nguồn ứng viên xin việc làm dồi dào và việc làm tuyển dụng tạm dừng ở cấp chuyên viên hay từ quản lý và vận hành cấp trung trở xuống.